Γράφει η Άννα Μπούγια
Ζούμε στην εποχή του Διαδικτύου των Πραγμάτων (Internet of Things) όπου σχεδόν τα πάντα είναι έξυπνα (smart) : έξυπνα αυτοκίνητα, έξυπνα σπίτια, έξυπνα κτίρια, smartphones, αλλά και μελλοντικά ολοένα και περισσότερες έξυπνες πόλεις. Μία από τις μεγαλύτερες προκλήσεις του Internet of Things είναι η διαχείριση, ερμηνεία, αποθήκευση, αλλά και ασφάλεια του τεράστιου όγκου δεδομένων των χρηστών (Big Data) των έξυπνων συσκευών και του διαδικτύου και κατ’ επέκταση η βέλτιστη εξυπηρέτηση του ανθρώπου.
Ένα ψηφιακό ίχνος είναι ένα συγκεκριμένο παράδειγμα αποτυπώματος, στο οποίο τα δεδομένα δημιουργούνται ενώ ο χρήστης περιηγείται στο διαδίκτυο ή χρησιμοποιεί τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Υπάρχουν δύο τύποι ψηφιακών αποτυπωμάτων: ενεργό και παθητικό. Το ενεργό ψηφιακό αποτύπωμα αναφέρεται σε προσωπικά δεδομένα που γίνονται προσβάσιμα μέσω της σκόπιμης δράσης ενός ατόμου, ενώ ένα παθητικό ψηφιακό αποτύπωμα δημιουργείται από προσωπικά δεδομένα που γίνονται προσβάσιμα στο διαδίκτυο χωρίς σκόπιμη παρέμβαση από ένα άτομο. Ανάλογα με το υλικό που δημιουργούμε στο διαδίκτυο ένα αποτύπωμα μπορεί να αποτελείται από σχετικά αβλαβή κομμάτια πληροφοριών έως εξαιρετικά ευαίσθητα προσωπικά δεδομένα. Το ψηφιακό σας αποτύπωμα μπορεί να είναι ωφέλιμο ή επιβλαβές και να επηρεάσει τη διαδικτυακή σας φήμη, ακόμη και την αξιοπιστία σας.
Επί του παρόντος, οι εργοδότες χρησιμοποιούν ολοένα και περισσότερο τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού (HRM), όπως η διαδικασία πρόσληψης, όχι μόνο για την ανακοίνωση των κενών θέσεων, αλλά και για την πρόσβαση σε πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους, μέσω της ανίχνευσης και αξιολόγησης αυτού που ονομάζεται «ψηφιακό αποτύπωμα». Οι εργοδότες αποδέχονται ότι οι πληροφορίες που είναι διαθέσιμες στους ιστότοπους κοινωνικής δικτύωσης μπορεί να έχουν επίδραση στις αποφάσεις ανθρώπινου δυναμικού, συμπεριλαμβανομένης της πρόσληψης, της εκπαίδευσης, της προαγωγής και της απόλυσης. Είναι αξιοσημείωτο πως το 70% των διευθυντών που ερωτήθηκαν αναφορικά με την επίδραση της διαδικτυακής φήμης κατέληξαν πως έχουν απορρίψει υποψηφίους για κενές θέσεις εργασίας λόγω αναξιόπιστης διαδικτυακής φήμης (McGrath, 2012).
Υποστηρίζεται ότι το ψηφιακό αποτύπωμα μπορεί να παρέχει πληροφορίες που μπορούν να επηρεάσουν όλο τον κύκλο ζωής του εργαζόμενου, όπως: την προσέλκυση, την πρόσληψη, την ενσωμάτωση, τη συνεργασία αλλά και τη διατήρηση των εργαζομένων. Επίσης, μέσω του ψηφιακού αποτυπώματος οι εργοδότες λαμβάνουν πληροφορίες για την οργανωτική ικανότητα του αιτούντος, την προσωπικότητα του αιτούντος, τις δεξιότητες και τις ικανότητες του. Οι εργοδότες μπορούν να χρησιμοποιήσουν πληροφορίες που λαμβάνονται από υπαλλήλους και πιθανούς υπαλλήλους στο Διαδίκτυο για να εξετάσουν και να διαχειριστούν τόσο τους υπαλλήλους τους, όσο και τους υποψηφίους για εργασία.
Ωστόσο, τα τελευταία χρόνια, η πρόσβαση στο ψηφιακό αποτύπωμα των χρηστών του διαδικτύου (αναζήτηση πληροφοριών στο προφίλ που διαθέτουν οι χρήστες στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης) γίνεται πιο δύσκολη, εν μέρει επειδή οι χρήστες συνειδητοποιούν περισσότερο την αξία διασφάλισης της διαδικτυακής τους φήμης. Επιπλέον, η κακή χρήση του ψηφιακού αποτυπώματος των εργαζομένων, είτε με ακατάλληλα ψηφιακά προφίλ είτε με δημοσίευση ακατάλληλων πληροφοριών, επηρεάζει τη διαδικτυακή φήμη όχι μόνο των εργαζομένων, αλλά και των εταιρειών στις οποίες απασχολούνται. Αυτό έχει ως αποτέλεσμα την αύξηση της παρακολούθησης διαδικτυακών δραστηριοτήτων εργαζομένων από εταιρείες. Ωστόσο, πρέπει να σημειωθεί ότι η χρήση κοινωνικών μέσων, όπως το ψηφιακό αποτύπωμα στο πλαίσιο αναζήτησης και αξιολόγησης του ανθρώπινου δυναμικού, περιέχει αρκετές αδυναμίες που αφορούν ηθικά ζητήματα. Η έλλειψη σαφούς νομικού πλαισίου και επίσημων πολιτικών αναφορικά με την πρόσβαση και αξιοπιστία των πληροφοριών που λαμβάνονται από τα μέσα κοινωνικής δικτύωσης, συγκαταλέγονται επίσης στα ζητήματα που πρέπει να εξεταστούν στο μέλλον από τους ερευνητές.
Πηγές:
McGrath, L. C. (2012). Social media and employment: Is there a limit? . Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 4(1), 17-24. Retrieved from http://www.jcrb.webs.com/
Melanthiou, Y., Pavlou, F., & Constantinou, E. (2015). The use of social network sites as an e-recruitment tool. Journal of Transnational Management, 20, 31-49. doi:10.1080/15475778.2015.998141