Γράφει η Μαρία Μουζάκη,

Κοινωνιολόγος, MSc, Υποψήφια διδάκτορας στο Πανεπιστήμιο Πελοποννήσου

Από τα μέσα του 20ου αιώνα, η εικόνα της γυναίκας έχει αλλάξει ουσιαστικά, «προκαλώντας» συχνά ρήξη σε καθιερωμένους κοινωνικούς τρόπους συμπεριφοράς, αλλά και ριζικές μεταβολές σε παραδοσιακούς κοινωνικούς θεσμούς, όπως είναι η οικογένεια. Παλαιότερα για παράδειγμα, η θέση της γυναίκας «τοποθετούνταν» αποκλειστικά στο χώρο της οικίας, Ο ρόλος της περιοριζόταν στη φροντίδα των μελών της οικογένειας, στην ανατροφή των παιδιών και στην ενασχόλησή της με «τα του σπιτιού» (οικιακά). Η συμμετοχή της στην κοινωνική και πολιτική ζωή ήταν περιορισμένη, ιδίως στη δεύτερη περίπτωση που νοούταν ως μία «ανδρική υπόθεση». Ρόλοι και συμπεριφορές, τους οποίους  η γυναίκα «εκπαιδευόταν» ήδη από την πρώιμη παιδική ηλικία, ώστε να είναι σε θέση να αναλάβει πριν ακόμη την ολοκλήρωση της εφηβείας της. Ρόλοι με έντονη τη βιολογική διάσταση (η περίπτωση της αναπαραγωγής), αλλά και τα θρησκευτικά πιστεύω, που συνέδεαν τη θέση της γυναίκας στην κοινωνία με το προπατορικό αμάρτημα.

Η θέση του άνδρα αντίθετα, έμοιαζε πάντα «εξασφαλισμένη» στην κοινωνική σκακιέρα.  Έχοντας το ρόλο του «κουβαλητή», του «κυνηγού», του ανεξάρτητου, του δυναμικού, του ανήσυχου πνεύματος, δεν χρειάστηκε ιδιαίτερους αγώνες, προκειμένου να διασφαλίσει τα πολιτικά και κοινωνικά του δικαιώματα, μιας και ήταν εξασφαλισμένα από τη γέννησή του, έστω και αν η κοινωνικοοικονομική του κατάσταση ήταν ένα άλλο κριτήριο κοινωνικής κατηγοριοποίησης, ταξινόμησης.

Στη σύγχρονη κοινωνική πραγματικότητα, οι παραπάνω λόγοι έχουν αλλάξει, αναδιαμορφώνοντας τον κοινωνικό χώρο και επηρεάζοντας τη λειτουργία βασικών, κοινωνικών θεσμών. Η γυναίκα καλείται πλέον, να ανταποκριθεί σε ένα σύνολο κοινωνικών ρόλων · είναι μητέρα, σύζυγος, εργαζόμενη, κόρη, νοικοκυρά, φίλη, κ.α. Ρόλοι,  που της «προσφέρουν» μία δυναμικότητα, ανεξαρτησία και αυτονομία- μολονότι είναι εξαιρετικά απαιτητικοί και πολλές φορές, αντιφατικοί μεταξύ τους, συνοδεύονται από ανάλογες συμπεριφορές, απαιτήσεις, προσδοκίες και δικαιώματα.

Μέσα σε αυτό το αντικρουόμενο «κοινωνικά ψηφιδωτό περιβάλλον», είναι πιθανόν η γυναίκα να βιώνει μία έντονα συναισθηματικά φορτισμένη κατάσταση, ανασφάλεια, λόγω ακριβώς της επιθυμίας της, αλλά και της πίεσης που βιώνει, να ανταποκρίνεται καλά σε όλους αυτούς τους ρόλους. Μία κατάσταση που σε μεγάλο βαθμό οφείλεται στην ίδια την κοινωνία. Για την κοινωνία, η παραδοσιακή εικόνα της γυναίκας δεν έχει αλλάξει. Η γυναίκα είναι πρωτίστως κόρη, μητέρα και σύζυγος. Ένα «ευάλωτο» πλάσμα που επιζητά την προσοχή, την προστασία και τη φροντίδα, ώστε να τη μεταδώσει και η ίδια αργότερα. Αντιλήψεις που εμφαίνονται μέσα από τα «κοριτσίστικα παιχνίδια» και την «κοριτσίστικη συμπεριφορά», που καλείται να ακολουθεί. Όλοι οι άλλοι ρόλοι είναι δευτερεύουσας σημασίας, διότι όπως προβάλλεται από την κοινωνία και διάφορους φορείς κοινωνικοποίησης –π.χ. ΜΜΕ- όσο πετυχημένη και να είναι μία γυναίκα επαγγελματικά, πάντα θα νιώθει ένα συναισθηματικό κενό, που καλύπτεται μόνο από την ύπαρξη της οικογένειας.

Προφανώς και κανείς δεν αμφισβητεί τη σημασία της οικογένειας και δη στην ελληνική κοινωνία, όπου η παράδοση και η οικογενειοκρατία κυριαρχούν επηρεάζοντας όλο το φάσμα της κοινωνικής ζωής. Αυτό που τονίζεται, είναι το δικαίωμα επιλογής και κυρίως το κατά πόσο, η κοινωνία είναι «ανοικτή» απέναντι σε αυτή την επιλογή. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα, αποτελεί ο χώρος της εργασίας. Αλήθεια, ποιες είναι οι δυνατότητες επαγγελματικής ανέλιξης για μία γυναίκα; Η συμμετοχή της στον επαγγελματικό βίο είναι ισότιμη με εκείνη των ανδρών; Ερωτήματα που αντανακλούν τη στάση της κοινωνίας απέναντι στους έμφυλους ρόλους.

Το φαινόμενο της γυάλινης οροφής

Η χρήση του όρου «γυάλινη οροφή» (glass ceiling) είναι αρκετά διαδεδομένη στον καθημερινό μας λόγο, τα τελευταία χρόνια. Ένας όρος που εμφανίζεται για πρώτη φορά το 1984 στο βιβλίο, The Working Woman Report, της Gay Bryant, με τις απαρχές του να εντοπίζονται στα τέλη της δεκαετίας του 1970 στο φεμινιστικό κίνημα και σε μελέτες σχετικά με τους έμφυλους ρόλους στον εργασιακό χώρο. Σαν έννοια ωστόσο, γίνεται ευρέως γνωστή έπειτα το 1986, μέσα από άρθρο της Wall Street Journal, που αναφερόταν στα εμπόδια που συναντούσαν οι γυναίκες στην κατάκτηση υψηλών εταιρικών θέσεων (Hymowitz,Schellhardt,1986).

Το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής» δεν πρέπει να εκλαμβάνεται ως ένα απτό εμπόδιο, μία οροφή ή ένας τοίχος. Είναι μία έννοια που περιλαμβάνει ένα σύνολο διαδεδομένων στερεοτυπικών αντιλήψεων, προκαταλήψεων έναντι των γυναικών. Αόρατα εμπόδια που μπορεί να είναι φανερά ή και κρυφά και να εκδηλώνονται μέσω συγκεκαλυμμένων τρόπων (Auster,1993).Σύμφωνα με τους Bombuwela και Chamaru. (2013), οι διαχρονικές αυτές προκαταλήψεις και διακρίσεις εις βάρος των γυναικών εντός του εργασιακού περιβάλλοντος, ευθύνονται για την έλλειψη γυναικών σε ηγετικές θέσεις, καθώς και για τα εμπόδια που διέπουν την επαγγελματική τους σταδιοδρομία.

Πλέον, οι γυναίκες μπορούν,  να κινηθούν με σχετική ευκολία σε ανώτερα επίπεδα ή και σε καίριες κυβερνητικές, ηγετικές, επιχειρησιακές θέσεις. Για την πλειοψηφία βέβαια, η επαγγελματική τους εξέλιξη μοιάζει να είναι περιορισμένη. Σε κάποιο σημείο μοιάζει να σταματά, λόγω αόρατων εμποδίων, με τους ερευνητές να προσδιορίζουν αυτά τα εμπόδια ως εξής: (α) σεξουαλικές, εθνοτικές, φυλετικές και θρησκευτικές διακρίσεις ή την παρενόχληση στο χώρο εργασίας, (β) την έλλειψη φιλικών προς την οικογένεια πολιτικών στον χώρο εργασίας, (γ) την επικρατούσα κουλτούρα πολλών επιχειρήσεων, (δ) την απουσία πολιτικών που καταπολεμούν τις διακρίσεις εις βάρος συγκεκριμένων ομάδων ατόμων, όπως άτεκνοι – μη γονείς ή γονείς μονογονεϊκών οικογενειών και άλλες περιπτώσεις ή (ε) το διαφορετικό επίπεδο απολαβών για την ίδια εργασία (Federal Glass Ceiling Commission,1995).

Όπως γίνεται αντιληπτό, η «γυάλινη οροφή» συνιστά μία ευρύτερη έννοια, που αναφέρεται κυρίως στα εμπόδια που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες, οι οποίες προσπαθούν ή επιδιώκουν να αποκτήσουν ανώτερες θέσεις και υψηλότερα επίπεδα μισθών, σε διάφορες εταιρείες, οργανισμούς και κυβερνητικές θέσεις. Μπορεί επίσης, να προσδιορίζει τα εμπόδια που συναντούν οι φυλετικές και εθνοτικές μειονότητες, αμφότερα τα δύο φύλα, στην προσπάθειά τους, για πρόοδο και εξέλιξη-αν και τις περισσότερες φορές, επιλέγεται για να αναφερθεί στην περίπτωση των γυναικών (Lockwood,2004).

Η κλίμακα υπολογισμού της γυάλινης οροφής αντικατοπτρίζει το βαθμό δυσκολίας που αντιμετωπίζουν οι γυναίκες στην προσπάθειά τους να προωθήσουν τη σταδιοδρομία τους, σε επίπεδα ανάλογα με εκείνα των ανδρών συναδέλφων τους (Βόζεμπεργκ,2016). Η επαγγελματική ισότητα όμως, πρέπει να εξετάζεται από κοινού με την γενικότερη ισότητα των δύο φύλων στην κοινωνία. Ένα θέμα όπου πέρα, από τις όποιες πρακτικές και στάσεις της καθημερινότητας, διαπιστώνεται άμεσα από την κρατική πολιτική που ακολουθείται και τους εργασιακούς νόμους που προβλέπει ο νομοθέτης. Στην Ευρωπαϊκή Ένωση μάλιστα, στις 9 Σεπτεμβρίου του 2015, το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, προχώρησε σε ψήφισμα  σχετικά με τη σταδιοδρομία των γυναικών στις επιστήμες και στο πανεπιστήμιο, και το φαινόμενο της γυάλινης οροφής με το οποίο βρίσκονται αντιμέτωπες, καλώντας τα κράτη μέλη να αναπτύξουν, να θεσπίσουν και να εφαρμόσουν μία σειρά μέτρων που θα προάγουν την εξισορρόπηση μεταξύ του επαγγελματικού και προσωπικού βίου.

Ισότητα ή έμφυλο χάσμα στον εργασιακό χώρο

Από τη δεκαετία του 1980 μέχρι σήμερα υπάρχει μία σαφής βελτίωση της κατάστασης των γυναικών στον εργασιακό χώρο. Σήμερα, υπάρχουν γυναίκες σε σημαντικές κυβερνητικές θέσεις, γυναίκες πρωθυπουργοί, πρόεδροι, αντιπρόεδροι κρατών, γυναίκες σε καίριες θέσεις της παγκόσμιας οικονομίας, αλλά και ως στελέχη σε διάφορες επιχειρήσεις και μη κυβερνητικές οργανώσεις.

Η εικόνα αυτή μοιάζει να συνιστά τη μία όψη του νομίσματος, αφού το χάσμα μεταξύ των δύο φύλων παραμένει «αγεφύρωτο», σε μεγάλο βαθμό. Η συμμετοχή των γυναικών στην αγορά εργασίας είναι χαμηλότερη στα κράτη μέλη της Ευρωπαϊκής Ένωσης από ότι των ανδρών. Οι εργαζόμενες γυναίκες τείνουν να εργάζονται λιγότερες ώρες, σε θέσεις κατώτερου επιπέδου, χαμηλά αμειβόμενες. Η κατάσταση αυτή έχει σαφές οικονομικό αντίκτυπο και στο συνταξιοδοτικό, όπου οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται. Ο  ευρωπαϊκός μέσος όρος στις ηλικίες 65-79 είναι στο 37.2% (ΕΕ-28, το 2016), όταν στην Ελλάδα κυμαινόταν στο 28,39% σημειώνοντας σημαντική μείωση κατά την περίοδο της οικονομικής κρίσης (39% το 2008, 22.6% το 2013) (ΚΕΘΙ,2019:10).

Το 2016, το ποσοστό απασχόλησης των ανδρών στην ΕΕ-28, ήταν στο 76,8% και στο 65,3% για τις γυναίκες. Μία διαφορά που άγγιζε τις 11,5 ποσοστιαίες μονάδες. Οι γυναίκες συμμετέχουν ενεργά σε προγράμματα δια βίου εκπαίδευσης, παρουσιάζοντας αξιοσημείωτες, έμφυλες διαφοροποιήσεις ως προς το επίπεδο εκπαίδευσης. Το ίδιο έτος, το 44% των γυναικών, ηλικίας 30-34 ετών είχε ολοκληρώσει σπουδές τριτοβάθμιας ή υψηλότερης εκπαίδευσης, όταν το ποσοστό στους άνδρες κυμαινόταν στο 34%. Στην ίδια έκθεση, επισημαίνεται ότι ένα ικανοποιητικό ποσοστό των εργαζόμενων γυναικών στην ΕΕ –το ένα τρίτο, (31,4%)- επιλέγει να εργάζεται υπό το καθεστώς της μερικής απασχόλησης, με το αντίστοιχο ποσοστό στους άνδρες να ανέρχεται στο 8,2%. Ομοίως, το 38,9% των μητέρων εργάζονται υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης, σε σύγκριση με το 5,8 % των πατέρων (European Commission,2016).

Η επιλογή πολλών γυναικών να εργάζονται υπό το καθεστώς της μερικής απασχόλησης συνδέεται άμεσα με τους έμφυλους ρόλους εντός της οικίας. Οι γυναίκες είναι εκείνες, που αναλαμβάνουν κυρίως, τη φροντίδα των ηλικιωμένων και εξαρτώμενων μελών της οικογένειάς τους, το οποίο είναι πιθανό να τους οδηγήσει σε ένα καθεστώς ευέλικτης, μερικής απασχόλησης, ακόμα και στην εγκατάλειψη της εργασίας τους. Το γεγονός αυτό εμφαίνεται και από τις μειωμένες απολαβές και το συνταξιοδοτικό χάσμα που διαπιστώνεται. Το 2018, στην ΕΕ-28 οι συντάξεις των γυναικών ήταν κατά 37,2% χαμηλότερες από ότι των ανδρών εξαιτίας του λιγότερου χρόνου συνολικής εργασίας, όπως και των χαμηλότερων μισθών που λαμβάνουν. Στην Ελλάδα, η  διαφορά των δύο φύλων, μεταξύ των μέσων ακαθάριστων ωριαίων αποδοχών σε όλο το εύρος της οικονομίας, ανέρχεται στο 12,5% (στοιχεία 2014), με το αντίστοιχο ποσοστό στην ΕΕ, να είναι στο 16% (EU-28, 2016) (European Commission,2018).

Εστιάζοντας στην περίπτωση της χώρας μας, είναι ενδιαφέρον ότι η Ελλάδα τα τελευταία χρόνια κατατάσσεται σταθερά, στην τελευταία θέση του Ευρωπαϊκού Δείκτη για την Ισότητα των Φύλων, με μέσο όρο βαθμολογίας 51,2/100, σε αντιδιαστολή προς τον ευρωπαϊκό μέσο όρο του 67,4/100. Σύμφωνα με τα στοιχεία της ΕΛ.ΣΤΑΤ για το γ’ τρίμηνο του 2020, οι γυναίκες αποτελούσαν το 44,1% και οι άνδρες, το 59,7%, με τα ποσοστά ανεργίας να είναι εξαιρετικά υψηλά για τις γυναίκες (20,0%, έναντι 13,1% των ανδρών). Σε χαμηλά επίπεδα είναι και τα ποσοστά αυτοαπασχόλησης των γυναικών σε σχήματα που απασχολούν προσωπικό, 4,6%, έναντι του 8,9% των ανδρών, ενώ  το ποσοστό αυτοαπασχόλησης των γυναικών που δεν απασχολούν προσωπικό είναι 17,8% και των ανδρών, 25,5%. Αξίζει σε αυτό το σημείο να τονιστεί ότι το 2017, το ποσοστό απασχόλησης των γυναικών στη χώρα χωρίς παιδιά ήταν 44,1%, ενώ για τους άνδρες ήταν 66,1%. Για άτομα με ένα παιδί, τα ποσοστά ήταν υψηλότερα και έφτασαν το 53,4% για τις γυναίκες και το 77% για τους άνδρες. Για τις γυναίκες με δύο παιδιά, το ποσοστό έφτασε στο 57,7% και 87% για τους άνδρες. Σε άτομα με τρία ή περισσότερα παιδιά, τα ποσοστά απασχόλησης ήταν χαμηλότερα και ανήλθαν στο 50,7% για τις γυναίκες, σε σύγκριση με το 82,9% για τους άνδρες (Alba Graduate Business School et al, 2020:14).

Πίνακας 1. Ποσοστό (%) ανεργίας κατά φύλο, Σεπτέμβριος 2015 – 2020 (πηγή: ΕΛ.ΣΤΑΤ,2020)

Φύλο Σεπτέμβριος
2015 2016 2017 2018 2019 2020
Άνδρες 21,3 19,5 17,2 14,9 13,9 13,3
Γυναίκες 29,1 27,3 25,7 23,8 20,7 19,7
Σύνολο 24,8 23,0 21,0 18,8 16,9 16,1

 

Μολονότι στη διεθνή σκηνή βλέπουμε ότι όλο και περισσότερες γυναίκες καταλαμβάνουν κυβερνητικές και άλλες σημαντικές θέσεις με διεθνή εμβέλεια, στη χώρα μας ο αριθμός των εκλεγμένων γυναικών στην ελληνική πολιτική σκηνή είναι από τους χαμηλότερους στα κράτη μέλη της ΕΕ. Ο αριθμός των εκλεγμένων γυναικών στο Ελληνικό Κοινοβούλιο αυξάνεται σταθερά από το 2000. «Ορόσημο» ωστόσο στην ελληνική νομοθεσία συνιστά το άρθρο  3 του Ν.3636/2008, που καθιέρωσε την ποσόστωση, κατά την οποία ο αριθμός των υποψηφίων από κάθε φύλο στους συνδυασμούς των κομμάτων πρέπει να ανέρχεται σε ποσοστό τουλάχιστον ίσο με το 1/3 του συνολικού αριθμού των υποψηφίων στο σύνολο της επικράτειας. Λίγα χρόνια δε αργότερα, ο Ν. 3896/2010 διασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

Όσον αφορά την απασχόληση των γυναικών σε καίριες θέσεις ευθύνης των επιχειρήσεων, παρατηρούμε ότι στην ΕΕ-28, η Ελλάδα βρίσκεται στις τελευταίες θέσεις με 9,1%, όταν ο ευρωπαϊκός μέσος όρος ήταν μόλις στο 23,9%. Η Γαλλία (41,2%), η Σουηδία (36,9%) και η Ιταλία (32,3%) συγκεντρώνουν τα υψηλότερα ποσοστά. Διαφοροποιήσεις διαπιστώνονται και στον επαγγελματικό προσανατολισμό, με τις γυναίκες να επιλέγουν συχνότερα, να φοιτήσουν σε τομείς της εκπαίδευσης, της υγείας, της κοινωνικής εργασίας και των ανθρωπιστικών επιστημών, καταλαμβάνοντας στη συνέχεια, αντίστοιχες θέσεις εργασίας. Τομείς που απασχολούν μόνο το 8% των ανδρών (στοιχεία 2005). Επιπλέον, μόλις το 12,7% των γυναικών στην Ελλάδα ειδικεύονται στον τομέα των Τεχνολογιών Πληροφορικής και Τηλεπικοινωνιών (ΤΠΕ). Στην Ευρώπη το ποσοστό αυτό ανέρχεται στο  52% του ευρωπαϊκού πληθυσμού, αλλά μόνο το 17% εργάζεται σε θέσεις εργασίας που σχετίζονται με τις τεχνολογίες ΤΠΕ. Στην πραγματικότητα, τα επαγγέλματα αυτά, τα οποία προσδιορίζονται ως STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematics) μοιάζουν να παραμένουν ανδροκρατούμενα σε μεγάλο βαθμό, με τις έμφυλες διαφοροποιήσεις να είναι ορατές όχι μόνο σε επίπεδο επαγγελματικής εξέλιξης, αλλά και στις οικονομικές απολαβές (Alba Graduate Business School et al, 2020).

Εικόνα 1. Παρατηρώντας την πορεία προς τη γυάλινη οροφή (πηγή: Γιάνναρου, 2020)

Αντί επιλόγου…

Κανείς δεν μπορεί να αμφισβητήσει τα σημαντικά θετικά βήματα, που έχουν πραγματοποιηθεί στη χώρα ως προς την ισότητα των δύο φύλων. Αυτό δεν σημαίνει όμως ότι έχει «γεφυρωθεί» το έμφυλο χάσμα, το οποίο και προβλέπεται ότι θα οξυνθεί στα χρόνια της πανδημίας. Η χώρα βρίσκεται στις τελευταίες θέσεις, το οποίο δεν μπορεί να εξετάζεται μεμονωμένα από τη δομή της ελληνικής κοινωνίας. Η Ελλάδα παραμένει σε μεγάλο βαθμό «πιστή» στις παραδόσεις και στην οικογενειοκρατία. Αξίες που διέπουν τη ζωή των Ελλήνων, ήδη από την παιδική ηλικία και προάγονται, μέσα από βασικούς φορείς κοινωνικοποίησης, έστω και αν αρκετές συμπεριφορές βρίσκονται σε σύγκρουση με τη σύγχρονη κοινωνική πραγματικότητα.

Οι ρόλοι της «καλής νοικοκυράς, μητέρας και κόρης» που προβάλλονται από παραδοσιακές, ιδίως, κοινωνίες, επηρεάζουν ριζικά την επαγγελματική σταδιοδρομία πολλών γυναικών, καθώς και τη ψυχοσυναισθηματική τους κατάσταση. Δεν πρόκειται ουσιαστικά μόνο για αόρατα εμπόδια, αλλά για τη διαρκή πίεση που βιώνουν οι γυναίκες, ώστε να ανταποκρίνονται εξίσου καλά σε όλους τους ρόλους τους. Οι παραπάνω ρόλοι, είναι ιδιαίτεροι και θεωρούνται εξαιρετικά σημαντικοί, με αποτέλεσμα μία τυχόν αποτυχία σε αυτούς να οδηγεί στην εσωτερίκευση ευθυνών, ως μειονεξίας, που εκφράζεται στη συνέχεια με αντίστοιχες συμπεριφορές, ίσως και με την ανάπτυξη χρόνιων ψυχοσυναισθηματικών διαταραχών. Ρόλοι στους οποίους η ανδρική συμμετοχή είναι «προαιρετική», αφού είναι κυρίως υπεύθυνοι για εξωτερικές δραστηριότητες, τη συντήρηση της οικογένειας («άνδρας κουβαλητής») και για άλλες ανδρικές δουλειές.

Εστιάζοντας εκ νέου στην περίπτωση της «γυάλινης οροφής», τα κυριότερα αόρατα εμπόδια φαίνονται να είναι η μητρότητα και η αναχρονιστική κατανομή των έμφυλων επαγγελμάτων. Αμφότερα, συνδέονται με τις στερεοτυπικές αντιλήψεις που ενυπάρχουν εντός της κοινωνίας, οι οποίες συνεχίζουν να αναπαράγονται. Δεν πρέπει να παραλείπεται ότι παλαιότερα, η «ευαλώτητα των γυναικών» είναι εκείνη που επικαλούνταν, προσφέροντας το απαραίτητο «επιστημονικό υπόβαθρο», ώστε να κρατούν τη γυναίκα μακριά από τα κοινά και άλλες δραστηριότητες, υποστηρίζοντας ότι είτε δεν θα τα καταφέρει, είτε ότι θα έπρεπε να διαχειριστούν τη «γυναικεία υστερία».

Οι γυναίκες σήμερα είναι άρτια καταρτισμένες και εξειδικευμένες, διεκδικώντας ισότιμα τη συμμετοχή τους στο σύγχρονο ανταγωνιστικό εργασιακό περιβάλλον. Πέρα από τις όποιες κοινωνικές αντιλήψεις, τα κενά που διαπιστώνονται στη νομοθεσία, σε συνδυασμό με την εφαρμογή αντίστοιχων κρατικών πολιτικών, ευθύνονται εξίσου για το φαινόμενο της «γυάλινης οροφής», όπως και για φαινόμενα σεξουαλικής παρενόχλησης στον εργασιακό χώρο. Συνεπώς, το ζήτημα της ισότιμης συμμετοχής των γυναικών στον εργασιακό χώρο δεν είναι ασύνδετο από τη γενικότερη ισότητα των δύο φίλων εντός της κοινωνίας, η οποία καθρεφτίζει τις δικές μας ανάγκες, τα δικά μας θέλω, τη δική μας προσωπικότητα. Απαντώντας λοιπόν στο θεμελιώδες ερώτημα «τι κοινωνία θέλουμε», απαντάμε και αν πράγματι θέλουμε ισότητα σε όλο το φάσμα της κοινωνικής ζωής. Μία ισότητα που ενδεχομένως να περιορίσει τις λεγόμενες ευάλωτες, ευπαθείς κοινωνικές ομάδες και να ισχυροποιήσει –ή να επαναφέρει- το κράτος πρόνοιας, διαμορφώνοντας μία νέα κοινωνική πραγματικότητα όχι μόνο για εμάς, αλλά και για τις επόμενες γενιές.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

Alba Graduate Business School, The American College of Greece, Οργανισμός για την Επαγγελματική Ενδυνάμωση των Γυναικών Women on Top, Vodafone (2020), Breaking the glass ceiling: Μία έρευνα για τη θέση των γυναικών στις επιχειρήσεις στην Ελλάδα. Διαθέσιμο στο https://womenontop.gr/wp-content/uploads/2020/07/VODAFONE_Breaking-the-Glass-Ceiling_FINAL.pdf.

European Commission (2018), The 2018 Pension Adequacy Report: current and future income adequacy in old age in the EU, Volume I, Luxembourg: Publications Office of the European Union.

ΚΕΘΙ (2019), Οδηγός Καλών Πρακτικών για την Ενημέρωση και Ευαισθητοποίηση των γυναικών σχετικά με το έμφυλο χάσμα στις αμοιβές και τις συντάξεις: Έργο «ΠΗΓΑΣΟΣ: Αντιμετωπίζοντας το έμφυλο συνταξιοδοτικό χάσμα στην Ελλάδα, Αθήνα: Γενική Γραμματεία Οικογενειακής Πολιτικής και Ισότητας των Φύλων, Κέντρο Ερευνών για Θέματα Ισότητας (ΚΕΘΙ), Εθνικό Κέντρο Κοινωνικών Ερευνών (ΕΚΚΕ).

Auster, E. (1993). Demystifying the Glass Ceiling: Organizational and Interpersonal Dynamics of Gender Bias. Business and the Contemporary World, 5: 47-68.

Bombuwela, P. M., Chamaru, A. (2013), Effects of Glass Ceiling on Women Career Development in Private Sector Organizations– Case of Sri Lanka, Journal of Competititveness, 5: 3-19.

European Commission (2016), Οι γυναίκες στην αγορά εργασίας, Θεματικό Ενημερωτικό Δελτίο Ευρωπαϊκού Εξαμήνου. Διαθέσιμο στο https://ec.europa.eu/info/sites/info/files/file_import/european-semester_thematic-factsheet_labour-force-participation-women_el.pdf.

Federal Glass Ceiling Commission (1995), Good for Business: Making Full Use of the Nation’s Human Capital, Washington, D.C.: U.S. Department of Labor. Διαθέσιμο στο https://ecommons.cornell.edu/bitstream/handle/1813/79348/GlassCeilingFactFindingEnvironmentalScan.pdf?sequence=1&isAllowed=y.

Hymowitz,C., Schellhardt, T.D. (1986), The Glass-Ceiling: Why Women Can’t Seem to Break the Invisible Barrier that Blocks Them from Top Jobs, The Wall Street Journal, 57, D1, D4-D5.

Lockwood, N. R. (2004), The Glass Ceiling: Domestic and International Perspectives, Virginia: Society for Human Resource Management.

ΕΛ.ΣΤΑΤ (2020), Έρευνα Εργατικού Δυναμικού: Γ΄ τρίμηνο 2020, Δελτίο Τύπου, Πειραιάς, 17 Δεκεμβρίου 2020. Διαθέσιμο στο https://www.taxheaven.gr/attachment/7624.

ΕΛ.ΣΤΑΤ (2020), Έρευνα Εργατικού Δυναμικού: Σεπτέμβριος 2020, Δελτίο Τύπου, Πειραιάς, 10 Δεκεμβρίου 2020. Διαθέσιμο στο https://www.statistics.gr/el/statistics?p_p_id=documents_WAR_publicationsportlet_INSTANCE_qDQ8fBKKo4lN&p_p_lifecycle=2&p_p_state=normal&p_p_mode=view&p_p_cacheability=cacheLevelPage&p_p_col_id=column-2&p_p_col_count=4&p_p_col_pos=1&_documents_WAR_publicationsportlet_INSTANCE_qDQ8fBKKo4lN_javax.faces.resource=document&_documents_WAR_publicationsportlet_INSTANCE_qDQ8fBKKo4lN_ln=downloadResources&_documents_WAR_publicationsportlet_INSTANCE_qDQ8fBKKo4lN_documentID=429381&_documents_WAR_publicationsportlet_INSTANCE_qDQ8fBKKo4lN_locale=el.

Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο (2015), Σταδιοδρομία των γυναικών στις επιστήμες και στο πανεπιστήμιο: Ψήφισμα του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου της 9ης Σεπτεμβρίου 2015 σχετικά με τη σταδιοδρομία των γυναικών στις επιστήμες και στο πανεπιστήμιο, και το φαινόμενο της γυάλινης οροφής με το οποίο βρίσκονται αντιμέτωπες (2014/2251(INI)), Διαθέσιμο στο https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-8-2015-0311_EL.pdf?redirect.

Βόζεμπεργκ, Ε. (2016), Το φαινόμενο της γυάλινης οροφής, 18.1.2016. Διαθέσιμο στο https://socialpolicy.gr/2016/01/%CF%84%CE%BF-%CF%86%CE%B1%CE%B9%CE%BD%CF%8C%CE%BC%CE%B5%CE%BD%CE%BF-%CF%84%CE%B7%CF%82-%CE%B3%CF%85%CE%AC%CE%BB%CE%B9%CE%BD%CE%B7%CF%82-%CE%BF%CF%81%CE%BF%CF%86%CE%AE%CF%82.html.

Γιάνναρου, Λ. (2020), Η μεγάλη σκάλα προς τη γυάλινη οροφή, 5.3.2020. Διαθέσιμο στο https://www.kathimerini.gr/society/1067628/i-megali-skala-pros-ti-gyalini-orofi/.